Autorin: Eva Westhoff„Diversity Matters Even More“, so heißt eine Studie, die McKinsey vor einem knappen Jahr veröffentlicht hat. Der Titel zeigt die Richtung: Nach 2015 und 2020 ist dies bereits die dritte Studie, in der die Unternehmensberatung den Zusammenhang zwischen der Vielfalt von Führungsteams und dem Geschäftserfolg von Unternehmen untersucht.
Das Ergebnis der Studie „Diversity Matters Even More“, für die McKinsey Daten von mehr als 1.200 Unternehmen in 23 Ländern analysiert hat, ist eindeutiger denn je: Unternehmen mit mehr Frauen in Führungspositionen haben weltweit eine um 39 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein, als Unternehmen mit der geringsten Diversität. Dieser Zusammenhang hat sich seit 2015 verdoppelt, 2020 lag der Wert noch bei 25 Prozent. Mit einer um 62 Prozent erhöhten Wahrscheinlichkeit zeigt sich in Europa ein noch stärkerer Zusammenhang. Analysiert wurden Daten aus Deutschland, der Schweiz, Frankreich, Italien, Spanien, Norwegen und Schweden. Betrachtet man den Faktor der ethnischen Diversität und damit die Internationalität der Führungsteams, liegt der Wert weltweit ebenfalls bei 39 Prozent.
Wir haben Renata DePauli, Vorsitzende und Gründerin der DePauli AG, gebeten, acht Erkenntnisse zu kommentieren, die sich aus der Studie ziehen lassen.
- Unternehmen mit einer höheren Geschlechterdiversität in ihren Führungsteams und Aufsichtsräten haben eine signifikant höhere Wahrscheinlichkeit, wirtschaftlich besser abzuschneiden als der nationale Branchendurchschnitt.
Renata DePauli: „Interessant. Vielleicht liegt es aber einfach daran, dass diese Unternehmen generell klügere Entscheidungen treffen oder auch andere Möglichkeiten durch ausgefeiltes Recruiting haben, gute Leute einzustellen, egal welches Geschlecht.“
- Gerade in einem dynamischen und herausfordernden Geschäftsumfeld zahlt es sich aus, vielfältige Perspektiven zu berücksichtigen.
„Stimmt, verschiedene Perspektiven sind wertvoll. Ob die nun von Männern, Frauen oder Diversen kommen, ist doch zweitrangig. Hauptsache, sie bringen frischen Wind!“
- Die Förderung von Geschlechterdiversität sollte als strategische Priorität betrachtet werden. Es ist entscheidend, sich nicht auf gesetzlichen Vorgaben auszuruhen.
„Strategische Priorität? Absolut! Gleich nach ‚die besten Talente finden‘ und ‚großartige Produkte entwickeln‘. Aber vielleicht ist das ja ein und dasselbe?“
- Unternehmen sollten eine Unternehmenskultur fördern, die Vielfalt wertschätzt und unterstützt, zum Beispiel durch Schulungen, Mentoring-Programme und die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds.
„Schulungen und Mentoring in diesem Zusammenhang sind sicherlich für alle sehr gut! Sie sollten aber dafür sorgen, dass jeder die Chance hat, sich zu beweisen, und nicht nur aus einem bestimmten Grund gefördert wird.“
- Ein Anstieg der Diversität in Führungspositionen korreliert mit einer erhöhten Diversität in der gesamten Belegschaft.
„Korrelation ist nicht Kausalität. Vielleicht ziehen erfolgreiche, offene Unternehmen einfach die besten Leute an – unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder Lieblingsbeschäftigungen?“
- Stakeholder interessieren sich zunehmend für die ganzheitlichen Auswirkungen von Unternehmen und je höher die Vielfalt in Führungsteams, desto besser schneiden Unternehmen bei der Bewertung ihrer Klimastrategie und bei den Indikatoren für die Gewinnung und Bindung von Talenten ab.
„Und wieder: Korrelation und Kausalität. Wenn Vielfalt dazu beiträgt, Interesse zu wecken, umso besser. Am Ende ist es jedoch wichtig, dass ein Unternehmen erfolgreich wirtschaftet und seine Mitarbeiter einbindet – wen auch immer. Damit leistet es seinen wichtigsten Beitrag zur gesellschaftlichen Entwicklung.“
- Es ist wichtig, Geschlechterdiversität regelmäßig zu messen und darüber zu berichten, um Fortschritte zu verfolgen und Verantwortlichkeit zu schaffen.
„Messen und berichten ist gut. Wie wäre es, wenn wir einfach großartige Arbeit messen und darüber berichten? Engagement und Innovation sind die wahren Indikatoren.“ - Deutschland hat Nachholbedarf: Deutsche Unternehmen holen beim Frauenanteil auf, bleiben aber international zurück. Insgesamt sind in Europa gemischte Teams und eine inklusive Kultur in der Breite der Unternehmen noch weniger ausgeprägt als beispielsweise in den USA.
„Wenn Deutschland aufholt, wäre das sehr zu wünschen. Sollten wir aber nicht lieber darüber reden, wie wir wieder die besten Produkte entwickeln und die zufriedensten Kunden haben – egal wer am Steuer sitzt?“
Die Pionierin
Als Gründerin und Geschäftsführerin der DePauli AG ist Renata DePauli eine Pionierin im Bereich Mode-Onlinehandel: 1997 ging mit herrenausstatter.de ihr erster Onlineshop für hochwertige Herrenbekleidung, Schuhe und Accessoires an den Start. Inzwischen sind unter anderem just4men.de und fashionsisters.de hinzugekommen, aber auch mit Marken wie ALBERTO macht die DePauli AG gemeinsame Sache und betreibt deren Onlineshops. Das Tochterunternehmen DePauli Systems mit Sitz im türkischen Izmir entwickelt die IT-Lösungen für den Betrieb der Shops sowie für Backend und Zahlungssysteme.
